Данная оценка, как и социометрия (выяснение влияния неформальных связей на процессы взаимодействия сотрудников внутри компании, подразделения и их влияние на командную деятельность, внутреннюю и внешнюю управляемость), как правило используется в качестве источника информации при аттестации, при оценке деятельности за рабочий период, оценке рабочих мест (все три определения, в зависимости от внутреннего деятельностного содержания и целей могут быть, как синонимами, так и, в чем-то противоположностями, антонимами).
Оценка данным методом – проводится через анкетирование сотрудников по следующей схеме (все оценивают всех):
- Самооценка.
- Оценка коллегами равными по статусу.
- Оценка вышестоящим руководством.
- Оценка подчиненными.
- Оценка друг друга проводится сотрудниками, которым приходится тесно взаимодействовать по работе и они работают вместе не менее 3-4 месяцев.
- Высчитываются общие средние показатели по всем параметрам из всех анкет – общие средние баллы по показателям и общий средний балл.
- Высчитываются средние баллы по группам и сравниваются на предмет значимых отклонений
- Анкеты с явно заниженными или завышенными оценками выбраковываются из подсчета средних баллов, но делаются выводы о наличии «групп доброжелателей» или «групп соперников» и возможном наличии конфликта.
Другие особенности:
Подчиненные, например могут оценивать руководителя иначе, чем его коллеги или общий средний балл расходится со средним баллом оценки вышестоящего руководства. Сравниваются данные самооценки и оценки коллег.
Последнее сравнение часто используется для оценки руководителем подчиненного с точки зрения его объективности по отношению к самому себе – это очень важный критерий, и служит завязкой, либо для полуформальной беседы и помощи в развитии подчиненному, либо при процедуре общения сотрудника с аттестационной комиссией.
Данные оценки 360 градусов, как правило заносятся в общий перечень оценок аттестационного листа. Они же учитываются и при проведении сотрудника через ассессмент центр.
Приблизительный шаг значимых расхождений в оценках, при пятибалльной шкале 0,3 – 0,5, в зависимости от общей «кучности» оценок.
В случае анонимного анкетирования, а оно, почти всегда таковым и является, дабы гарантировать «свободное волеизъявление», можно провести повторное анкетирование, объяснив респондентами важность объективной оценки. Но лучше сразу все это внятно объяснить.
В случае открытого анкетирования уточняются причины заниженной или завышенной оценки: из-за наличия особых или конфликтных отношений, из-за поверхностного отношения к процедуре анкетирования и др.
Тревожный сигнал, естественно, не остается без ответа – необходима аккуратная работа вышестоящего руководства и квалифицированного представителя службы персонала с руководителем данного подразделения, необходим анализ стиля, качества и методов управления в подразделении, проведение социометрических исследований в коллективе и др.
Для того, чтобы не получить просто пустую анкету, необходимо настойчиво просить респондентов заполнить их, или дозаполнить по мере сдачи, - обычно анкеты раздаются сотрудникам на рабочих местах и интервьюер дожидается, пока они будут заполнены, либо анкетирование приурочивается к общему собранию коллектива, планерке и т.п.
