Набор «измерений», в которых строится модель, зависит, прежде всего, от картины мира, разделяемой участниками процесса. Она является совокупным продуктом развития философии, методологии, науки и практики. Элементы этой взаимозависимой «связки» черпают друг в друге ресурсы роста и приносят плоды, часто неожиданные. Картина мира медленно, но меняется.
В наиболее отчетливом виде этапы ее развития отслеживает философия. Сегодня различают классическую, неклассическую и постнеклассическую картины мира и, соответственно, классический, неклассический и постнеклассический типы деятельности в философии, методологии, науке и, что наиболее существенно для нас – в практике.
В первом типе деятельности внимание субъекта сосредоточено на объекте, якобы непосредственно ему противостоящем.
Во втором типе – как на объекте, так и на средствах взаимодействия. Свойства объекта фундаментальным образом зависят от них; особенно ярко это проявляется в квантовой физике и социальной психологии.
В третьем, становящемся сегодня типе практики, внимание рассредоточено по всем трем компонентам совокупности субъект-средства-объект.
Нравится нам это или нет, мы живем в эпоху пост-неклассической практики. Конечно, никто не вменяет нам следование ей законодательно. Однако рыночная конкуренция продвигает пост-неклассические знания «быстрее, чем десяток университетов». Ориентация на человека (на потребителя, на сотрудников собственной фирмы, на её человеческий капитал) сегодня неизбежна и даже естественна.
К появлению организаций привело в свое время не что иное, как разделение труда. Из всех разделов знаний, относящихся к организациям, не случайно именно организационное развитие оказалось первым разделом в составе настоящей информационно-аналитической системы.
Организационное развитие в широком смысле представляет собой важный аспект в современной трактовке развития организаций. Он ориентирован на исследование и реализацию в практике ряда новейших ориентированных на человека философских, методологических и научных концепций. Развитие характеризуется необратимостью, направленностью, закономерностью.
Вот перечень базовых принципов концепции организационного развития:
- Утверждения об отдельных личностях (работниках):
- Каждый человек нуждается в личностном росте и развитии.
- Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью.
- Утверждения о людях, объединенных в группы:
- Групповая работа важна для людей.
- Работа в группе становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе.
- Утверждения о людях, объединенных в организации:
- Изменения в одной подсистеме организации приводят к изменениям в других (смежных) организационных подсистемах.
- В большинстве организаций уровень межличностной поддержки, взаимного доверия и сотрудничества ниже не только желаемого, но и необходимого.
- Ситуации, связанные с выигрышем или проигрышем как результатом деятельности, являются дисфункциональными для организационных систем.
- Большинство организационных конфликтов является следствием недостатков в построении организации, а не проблем межличностных отношений или недобросовестности персонала.
- Когда уделяется внимание эмоционально-чувственной стороне деятельности организации, открываются широкие возможности для улучшения руководства, коммуникации, сотрудничества и получения удовлетворения от работы.
- Организационная структура и ее построение (организационный дизайн) – не догма, она может быть модифицирована применительно к потребностям личности, группы и организации, скорректирована в соответствии с решаемыми задачами.
Организационное развитие осуществляется на уровне организации в целом, в межгрупповых, групповых отношениях, в отношениях межличностных и на индивидуальном уровне. Динамика процесса организационного развития задается разнообразными связями между указанными уровнями. Так, руководит организацией всегда конкретная личность, ее индивидуальность формирует лицо организации в целом.
Цели, которые ставятся на различных уровнях организации, не всегда согласуются между собой. Сосуществовать субъектам разных уровней с несовпадающими целями позволяет организационная (корпоративная) культура.
